Bei dem derzeitigen „Wirtschaftserfolg“ (179 000 Betriebe haben aufgegeben oder sind in Nachbarländer abgewandert) der amtierenden Regierung müssen wir als mit betroffenen Arbeitnehmern zur Kenntnis nehmen, dass es gerade uns besonders hart treffen kann. In einem solchen Fall wie einer Insolvenz, die mit einem Abbau an vorhandenen Arbeitsplätzen verbunden ist, muss unbedingt darauf geachtet werden das alle sozialen Kriterien die uns als Arbeitnehmer, wenn auch nur in geringem Umfang eingehalten werden.

In einem solchen hier zugrunde liegenden Fall kam es zu einer wichtigen Klarstellung. Der Kläger war ein Arbeitnehmer der bei einem Aluminiumgusshersteller, seit dem 01.02.2012 beschäftigt. Der beklagte Arbeitgeberbeschäftigte in seinem einzigen Standort und Betrieb ca. 600 Arbeitnehmer.

Am 01.03.2022 eröffnete der Insolvenzverwalter über das Vermögen der Beklagten das Insolvenzverfahren in Eigenverantwortung. Der Sachwalter sowie der Gläubigerausschuss stimmten der Einstellung der Geschäftstätigkeit zum 31.12.2022 zu.

Nach Abschluss der Verhandlungen für einen Interessenausgleich (24.11.2022) durch den Spruch der Einigungsstelle der für gescheitert erklärt wurde, stellte die Beklagte (Firma) am 28.11.2022 einen Antrag auf behördliche Zustimmung zu einer angestrebten betriebsbedingten Kündigung nach SGB IX (schwerbehinderte Menschen) und BEEG (Elternzeit). Diesen Beschäftigten wurde die Gelegenheit zugestanden oder eingeräumt, in eine Transfergesellschaft zu wechseln. Im folgenden Dezember 2022 folge dann die Kündigung gegenüber allen Arbeitnehmern also einer betriebsbedingten Beendigungskündigung.

Somit waren alle Betriebsangehörige freigestellt und auch der Kläger. Nur das eingesetzte Abwicklungsteam, das ausweislich der von der Beklagten vorgelegten Anlage 53 Arbeitnehmer umfasste, wobei gegenüber 13 Personen Kündigungen zum 31.03.2023 und gegenüber den 40 Personen Kündigungen zum 30.06.2023 ausgesprochen wurde. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde vom 16.12.2022 zum 31.03.2023 geändert.

Die eingereichte Klage des Arbeitnehmers dagegen (Kündigungsschutzklage) hatte danach vor der 3. Kammer des LAG Düsseldorf und auch vor dem Arbeitsgericht in Solingen Erfolg. Dieser Erfolg basiert zwar nicht aus § 17 KSchG i.V. § 134 BGB wegen einer nicht ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige! Denn etwaige Fehler in diesem Zusammenhang stellen keinen Unwirksamkeitsgrund dar, weil Zweck der Anzeige nicht der Individualschutz der betroffenen Arbeitnehmer ist.

Vielmehr war die Kündigung aufgrund der nicht ordnungsgemäßen Sozialauswahl (§ 1 Abs. 3 KSchG) rechtsunwirksam. Denn bei einer etappenweisen Betriebsstillegung hat der Arbeitgeber keine freie Auswahl, wem er früher oder später kündigt.

Es sind unwiderruflich und grundsätzlich sie sozial schutzwürdigsten Arbeitnehmer mit der Abwicklungsarbeit zu beschäftigen! Die hier beklagte Firma hatte aber die Sozialauswahl methodisch fehlerhaft durchgeführt, da sie die Vergleichsgruppen fehlerhaft gebildet hatte.  Sie hätte stattdessen anhand der noch im Abwicklungsteam anfallenden Tätigkeiten vornehmen müssen, zu denen die Beklagte nur unvollständig vorgetragen hatte.

Soweit der Kläger wiederum in der Berufungsinstanz eigene Zahlungsansprüche verfolgte, blieb dies allerdings ohne Erfolg.

Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09.01.2024

---3 Sa 529/23.

Wir als betroffene Arbeitnehmergruppe sollten in einem derart dramatischen Fall unbedingt darauf achten das alle rechtlichen Vorgaben eingehalten werden. Wie wir aufzeigen (müssen) hatte es für den Kläger (Arbeitnehmer) aber keine finanziellen Verbesserungen gegeben.

Eure GTL in allen Fällen des Arbeitslebens an eurer Seite .